在评估员工的表现时，雇主通常会听取他的直接上司或同事的意见，杏耀苹果客户端而这些意见可能非常主观。HSE大学(HSE University)经济学家谢尔盖·斯特帕诺夫(Sergey Stepanov)已经证明， 杏耀挂机软件 ，有偏见的评估实际上对雇主有利。一篇证实这一发现的文章发表在《经济行为与组织》杂志上。

 

文章“职业关注模型中的偏倚绩效评估:激励与离职后最佳性”中描述的模型是在Bengt Holmstrom开创的“职业关注”框架中发展起来的。他的论文代表了雇员(通常被经济学家称为代理人)与雇主或委托人(广义上说，这可以是整个市场)之间的关系。这个模型考虑了表现的三个组成部分:天赋、努力和随机因素。代理人努力工作的动机来自于这样一个事实，即较好的业绩会导致市场对代理人的才能评价较高，这反过来有助于增加他未来的工资。

 

在规范模型中，雇主(或市场)观察代理人的工作结果。HSE大学经济科学系助理教授Sergey Stepanov对该模型进行了修正，增加了一个中间参与方——评估者。如果委托人很忙或者有很多员工，对她来说很难单独监控每一个代理人，因此她往往会依赖于他的上级或同事对代理人的评价。由于各种各样的原因，他们的评估很可能是有偏见的，要么支持代理人，要么反对代理人。考虑到这一点，研究人员在这项研究中试图回答的问题是:“偏见的最佳方向和程度应该是什么?”

 

“在传统的职业规划模型中，委托人直接观察代理人的表现。然而，我们知道通常不是这样的，校长通过“评估者”接收这些信息。但是，这些人的利益可能与委托人的利益不一致。我想:也许他们不这么做真的是件好事?当然，从对代理人做出正确决策(比如是否提拔他)的角度来看，客观评估是最优的，但这样的评估可能会产生非最优的激励机制，促使员工努力工作。

 

如果被公平评估，那些天生就很有才华的经纪人就会失去动力，因为他们知道，即使付出很少的努力，他们也很有可能通过绩效标准。同样，那些一开始被认为低于平均水平的代理人会失去动力，因为他们不太可能成功，即使付出很高的努力。因此，一个理想的评估者应该对有能力有才华的员工更加严格，而对那些能力较差的员工则更加宽容。此外，代理人的职业关切程度越高，最佳评价人的客观性就越低，而最客观地评价那些能力最初非常不确定的人，例如没有过往记录的人的业绩。

 

因此，评估者的“不公平”意见可能比客观评估更能激励员工。

 

例如，在组织实习时，这个模型可能是有用的。这证明，简历好、能力强的实习生确实应该被给予要求更高的主管，而简历非常简短(几乎不能说明他们的技能经验)的求职者应该在评估时更加平衡。

 

本研究结果将有助于评估从事公共项目的政府官员或企业高级管理人员的工作表现，杏耀苹果app以及制定内部晋升决策。